■ 蔡一平
在全球，為了提高婦女的經濟賦權，解決工作場所的性別不平等問題，提高女性在高級管理職位和領導職位中的比例，學者、政策制定者和企業管理者們都進行了很多探索實踐。例如，減輕婦女的照料負擔，促進男女勞動者的家庭-工作平衡，用配額制保證女性在高級管理職位和領導職位上的比例等。然而這些措施的效果差強人意，促進性別平等仍然任重道遠。世界經濟論壇發布的《2020年全球性別差距報告》顯示，根據2019年的數據，徹底消除性別差距仍需要近一百年。而在經濟參與領域，性別平等竟從2018年的58.1%退步至2019年的57.8%，著實讓人憂慮。
家庭-工作平衡敘事無法有效幫助婦女提升
羅賓·伊利和艾琳·帕達維奇發表在2020年3~4月版《哈佛商業評論》上的文章《真正阻礙女性前進的是什么？》從一個側面為我們揭示了為什么家庭-工作平衡的敘事無法有效的幫助婦女提升。因為真正的罪魁禍首在于過度勞累的企業文化，這種文化損害了男人和女人，并且把性別不平等鎖定在一個適當位置。研究者調查的是美國商業咨詢公司的情況，試圖搞清為什么這些公司在挽留女性和使女性晉升到高級職位方面遇到困難。
在美國，經過20世紀七八十年代的發展期之后，女性晉升之路在20世紀90年代大大放緩，到21世紀幾乎停滯。人們一般認為，像咨詢公司這樣高水平的工作需要長時間投入，因為女性對家庭的熱愛使她們的職業發展受到了影響。這是典型的工作-家庭平衡敘事，作者引述了2012年對來自不同行業的6500多名哈佛商學院校友的調查，其中有73％的男性和85％的女性以此來解釋女性停滯不前的情況。然而，這兩位研究者經過調查卻得出了不同的結論——女人并沒有因為在平衡工作和家庭的需求方面遇到麻煩，男人也同樣遭受平衡家庭和工作這一問題的困擾。這大概可以算作一個小小的進步。
然而婦女之所以在事業上受阻，是因為她們與男同事們不同，常常是婦女而不是男人被公司鼓勵去適應家庭-工作的平衡，例如，轉做兼職，而這阻礙了她們的職業發展。
兩位研究者在調研中發現，雖然公司將工作-家庭沖突的困擾主要歸因于女性，但有三分之二的男性也報告了這種工作-家庭沖突。而所有的同事都感到壓力重重，因為他們想在高素質的同事中脫穎而出。周末加班成為日常，而實際上很多工作也許客戶并非真正需要，只是公司為了爭取客戶而超標承諾。如果加夜班需要住宿，得自掏腰包，這些都需要付出很高的職業代價。作者因而得出結論：真正使女性退縮的是公司過度工作的壓抑文化。不必要的長時間工作對每個人都是有害的，它對女性的危害更大，因為她們付出的個人代價和成本更高，比如住宿。因此，要解決公司的性別問題，公司就必須解決超時工作的問題?？上?，作者的建議沒有得到被調查企業的回應。因為公司堅持認為任何解決方案都必須針對婦女，公司想挽留那些工作出色的女性員工，但卻不承認公司文化出了問題：超時不會提高生產力。實際上，它們會降低績效和增加病假成本。
鼓勵女性職業發展需改變不合理的企業文化
企業并沒有意愿改變不合理的企業文化，卻因為引入了家庭-工作平衡友好的政策而給自己找到了完美的借口，把“選擇的自由”交給了員工——實際上，這是一種“魔鬼的選擇”，因為無論如何選擇，都是需要犧牲一方面，而無法兩全。那么，在不改變這種超時工作的企業文化的情況下，為什么家庭-工作平衡會成為女性的“專屬陷阱”呢？這就涉及男性和女性員工對企業采取的家庭-工作平衡政策的心理應對機制有所不同。
在超時工作的文化中，男人是全身心投入工作的“工作狂”，雖然他們也會對自己無法擁有個人生活和家庭生活感到失意和焦慮。但那是一個成功男人應該付出和承擔的代價，是“必要的犧牲”，終將獲得豐厚回報。因此，是個人可以接受的，是社會所期許的，甚至是企業所鼓勵的。對女性來說，在工作-家庭平衡的敘事框架中，人們期待女性將家庭的承諾放在首位，其次才是工作。不管女性做出怎樣的選擇，都必須遵從家庭奉獻模式，企業提供的選擇恰好是鼓勵和誘導女性做出“正確的”選擇——公司已經給你提供了機會，讓你轉作兼職，或者讓你減少出差，這樣你就可以更好地去照顧家庭，你還在猶豫什么呢？如果因為你的“自私”而放棄作為好母親、好妻子的職責，那么是沒有人為你的錯誤而買單的。于是，不合理的企業文化得以保留，公司完美規避了對女性發展的責任，而女性成了唯一一個需要解決工作-家庭問題的人。
雖然上述研究聚焦于美國的企業，但是類似的企業文化無疑是廣泛存在的。近來，人們所熟悉的“程序猿”“996工作制”、企業的“床墊文化”等等，甚至還未考慮到工作-家庭平衡的問題，更談不上考慮到女性的發展和性別平等的問題。另一方面，在一些工作領域中，超時工作也普遍存在，例如家政服務、清潔衛生工作等。女性在這些工作領域中所占比重也很大，她們卻連選擇家庭-工作平衡的機會也沒有。因為她們可供選擇的空間非常有限。無論企業還是社會，都應該思考如何真正地讓每個勞動者都能實現工作和家庭的平衡，讓每一種勞動都有價值和尊嚴。